Hoe selecteer je de juiste manager of directeur?

Waarom een ‘goed gevoel’ onvoldoende is bij selectie voor management- en directiefuncties

Door Douwe Oldenkamp – eigenaar van MoreProfit

Bij het selecteren of doorstromen van managers en directeuren zie ik het nog te vaak: een beslissing op basis van een goed gesprek en een sterk onderbuikgevoel. Zeker bij sleutelfuncties binnen directieteams en MT’s kan dat een dure vergissing zijn. Niet omdat intuïtie geen rol mag spelen – integendeel – maar omdat gevoel alleen niet bestand is tegen de complexiteit en dynamiek van moderne organisaties.

Leiderschap vraagt om méér dan ervaring

De meeste assessments geven een globaal beeld van iemands gedrag of competenties. Maar een directiefunctie is geen standaardrol. Je hebt te maken met meerdere belangen, rollen en contexten. Het gedrag dat vandaag effectief is, kan morgen juist belemmerend werken.

Een functie op directieniveau vraagt om:

• Strategisch denken en handelen
• Groei- en executiekracht
• Mensgerichtheid én integriteit
• Consistentie en betrouwbaarheid
• Verandervermogen en stressbestendigheid

Allemaal gedragsdimensies die vaak niet in één profiel passen, en zeker niet op basis van alleen ervaring of diploma’s te beoordelen zijn.

Een bouwer is geen beheerder – en andersom

Een treffend voorbeeld uit mijn praktijk: een organisatie in transitie zocht een nieuwe operationeel directeur. Het MT had aanvankelijk een voorkeur voor een kandidaat met jarenlange ervaring in procesoptimalisatie. Op papier perfect. Maar uit onze gedragsanalyse bleek dat deze persoon sterk gericht was op behoud en structuur, terwijl de organisatie juist iemand nodig had met energie voor verandering en groei.

De functie vroeg dus niet om een beheerder, maar om een bouwer met verandervaardigheden. Die nuance werd pas zichtbaar toen we het gedrag van de functie én van de kandidaat objectief in kaart brachten.

Gedrag is altijd contextgebonden

Wat vaak wordt vergeten: gedrag is niet statisch. Het wordt sterk beïnvloed door de omgeving, de fase waarin de organisatie zich bevindt, en de rollen die iemand moet vervullen.

Daarom analyseren we bij MoreProfit niet alleen de kandidaat of functionaris, maar altijd in samenhang met:

• De strategische koers van de organisatie
• De transitie en veranderopgave 
• De cultuur, het team en besluitvormingsdynamiek

Dat is essentieel, want een manager die floreert in een stabiele omgeving kan volledig vastlopen in een chaotische, snel veranderende context.

Van onderbuik naar onderbouwd besluit

Objectieve gedragsanalyse is geen vervanging van buikgevoel of mensenkennis. Het is een versterking ervan. Juist op management- en directieniveau wil je beslissingen nemen die verder gaan dan indruk, presentatie of trackrecord alleen.

Wat wij meten is onder andere:

• Creërende kwaliteiten 
• Intellectuele kwaliteiten
• Functionele kwaliteiten
• Verbindend-faciliterende kwaliteiten 
• Emotionele stabiliteit

En misschien nog wel belangrijker: we maken zichtbaar waar het risico op mismatch ontstaat – nog voordat iemand gestart is.

Conclusie: strategisch aanstellen begint met een objectieve analyse

Een verkeerde invulling van een management- of directiefunctie vertraagt niet alleen resultaat, maar tast vaak ook het moreel in de organisatie aan. Zeker als het om een rol in de top gaat.

De organisaties die ik begeleid en train, kiezen steeds vaker voor onderbouwde selectie en ontwikkeling. Niet omdat ze het gevoel buitensluiten – maar omdat ze het willen bevestigen met feiten.

Benieuwd of jouw selectieproces voor MT- en directiefuncties strategisch genoeg is ingericht?

Plan een terugbelverzoek in, of bel direct via: +31(0)36 5226463.